2、與其他獵頭公司相比，我們的優(yōu)勢是什么? 
     有很多客戶問過我們這個問題，他們也是很關心如何挑選到最合適的獵頭公司。我們的人員規(guī)模和服務的客戶數量可能并非數量最多的。但我們的客戶回頭率和持續(xù)保持率是非常高的。我們得到了客戶的認同，我們能夠為客戶帶來價值。我們對于顧問的要求也是非常高，不僅只評估他們完成多少的業(yè)績，還看重他們對于客戶的持續(xù)服務如何，評估他們是否將新客戶發(fā)展成持續(xù)的老客戶。

獵頭行業(yè)向來不是以規(guī)模取勝的，而是一個知識密集型的行業(yè)，取決于獵頭顧問在行業(yè)中資源和信息的積累，而且可以看到我們的顧問都是在三十歲左右的，他們并不是單純有著HR的經驗。對于快速拓展的獵頭公司來說，我們更注重顧問的素質。 

簡言之，我們具有： 
    A、扎實的人才尋訪的專業(yè)經驗，比較清楚人才背景 
    B、資深的專職顧問有著豐富的行業(yè)經驗，了解行業(yè)薪酬及發(fā)展動態(tài)
    C、一貫的高品質服務保證 
    D、致力于尋訪到能為客戶真正創(chuàng)造價值的高級管理人才

3、能介紹一下公司在房地產行業(yè)的成功案例嗎? 
    在房地產行業(yè)里我們熟悉很多公司，也積累了豐富的資源。通常來說，我們都會承諾客戶為合作的項目保密，在沒有得到客戶的許可之前，我們是不方便透露客戶的信息的。

4、從簽訂合同到人員上班需要多久時間？ 
    通常情況下，客戶與候選人雙方如果都確定意向。項目的周期取決于很多因素，一是要看委托項目的難易程度，找一個營銷總監(jiān)和找一個執(zhí)行總經理，難度一定是不同的；二是各方的配合，如果前期與客戶的溝通十分到位，各方的反饋也很及時的話，項目會進展的更加順利。第三，還要取決候選人的離職周期，通常來講，職位層級越高的候選人離職所需的時間越久，當然我們也會幫助候選人盡快完成離職交接工作。一般情況下，離職期在半個月左右。

5、在推薦候選人之前，公司會面試候選人嗎？在什么時間？
    在正式推薦候選人之前，我們通常會和候選人有多次的溝通，一般情況下，我們都會面試推薦的候選人。通常，我們會先做電話溝通，然后做結構化面試和測試，通過這些程序之后，才會把適合的候選人向客戶做推薦。

6、公司能不能幫我們公司找指定幾間公司的人選？
    當然可以操作，對于我們來講，就是對候選人的尋訪渠道確定在指定的范圍而已。

7、所找的人是否能滿足我們的工作要求，如果試用不合格怎么辦？
    我們相信，客戶在面試我們推薦的候選人時，會有一個比較科學規(guī)范的面試流程，招聘職位的直接上司，公司人力資源部，公司高層領導都會參與到面試環(huán)節(jié)中，并且從不同方面對候選人做出評估，在層層面試考核的前提下，工作能力，工作經驗方面基本上不會有不勝任的問題了。
    如果會出現試用期不合格，可以考慮各方的工作風格和文化適應方面的問題，這個問題是需要三方共同努力的。一是客戶公司，在前三個月內，用人部門/直接上司，人力資源部需要多加關注新人的情況，給予一定的協助與支持，幫助他盡快適應新的工作環(huán)境。 二，我們也會跟蹤候選人前三個月的適應情況，及時了解他的思想動態(tài)以及面臨的困難，并做好雇傭雙方的溝通。盡可能的避免出現試用期離職的情況。 如果真的出現這種情況，我們在合同中也有明確的約定，凡是出現試用期離職的情況，我們會免費提供再次推薦的服務，直到客戶滿意。 到目前為止，我們操作的項目還沒有出現這樣的情況（指客戶不滿意再推薦服務）。曾經出現過，試用期離職的案子，但我們也在一個月內再次推薦成功了，目前候選人工作的情況雙方都很滿意。

8、如何判定一個新人是否能融入企業(yè)的文化？
    這就需要我們十分深入的了解客戶，也就是您公司的企業(yè)文化，比如，我們會希望和招聘職位的上司直接溝通，希望了解他的管理風格，性格特點，對下屬的要求，以及招聘的關鍵要素。同時希望和公司的老員工有一個直接的溝通，這些溝通可以幫助我們更準確的了解貴公司的價值觀，管理風格，和企業(yè)文化的特點。另一方面，我們在對候選人的考察中，就會著重從這些方面（價值觀，管理風格，個性特點等）去評估和判斷他的文化的適應性。